Suatu perusahaan yang memiliki budaya dan lingkungan yang baik, akan menjadikan pekerjanya betah dan memiliki usia bekerja yang cukup lama. Dari loyalitas tersebut, terkadang perusahaan pun menjadi tidak enak kepada pekerja jika harus memutus hubungan kerjanya. Sayangnya, setiap pekerja memang memiliki masa pensiun yang harus dialami, dan mau tidak mau perusahaan pun harus melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja tersebut.

Hal ini juga sudah diantisipasi oleh pemerintah, dengan menyiapkan pasal 167 pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Pasal ini mengatur tentang prosedur pemutusan hubungan kerja yang dapat dilakukan oleh pengusaha dan diberikan kepada pekerja yang memasuki usia pensiun. Dalam pasal ini dituliskan bahwa pengusaha tidak harus memberikan uang pesangon kepada pekerja jika pengusaha telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha. Namun bukan berarti pekerja tidak mendapatkan uang, masih ada uang penghargaan dan uang penggantian hak yang harus dibayarkan pengusaha kepada pekerja.

Uang penghargaan masa kerja dapat diberikan kepada pekerja sesuai dengan masa kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:

  1. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
  2. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
  3. Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
  4. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
  5. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
  6. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
  7. Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
  8. Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

Selain itu, pekerja yang di PHK pun berhak menerima uang penggantian hak yang seharusnya diterima, seperti:

  1. Uang pengganti cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
  2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat dimana pekerja diterima bekerja;
  3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; dan
  4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Sebagai bentuk perhatian pemerintah kepada loyalitas seorang pekerja, tak lupa pula dituliskan, bahwa ”Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun, ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka pengusaha wajib membayarkan selisihnya”. Sehingga pekerja akan mendapatkan haknya dengan baik setelah berhenti bekerja.

Namun jika pengusaha mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun yang iurannya dibayarkan oleh pengusaha dan pekerja, maka pengusaha wajib memberikan uang pesangon, dengan ketentuan yang diperhitungkan adalah uang pensiun yang iurannya dibayar oleh pengusaha. Sedangkan jika pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja pada program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). Isi dari Pasal 156, adalah:

  1. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
  2. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
  3. Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
  4. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
  5. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
  6. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
  7. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
  8. Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
  9. Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Sebagai pengusaha yang baik dan profesional, biasanya tidak akan melalaikan kewajibannya sebagai pemberi kerja. Kemudian meskipun sudah memberikan fasilitas jaminan pensiun, uang penghargaan, dan uang penggantian hak, Anda sebagai pengusaha tidak boleh melalaikan kewajiban Anda untuk memberikan jaminan hari tua kepada pekerja, karena ini bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Mengurusi hal ini memang tidaklah mudah, apalagi bagi perusahaan baru yang belum memiliki banyak pengalaman. Minimnya informasi membuat keterbatasan, dan mungkin saja menyebabkan kesalahan pada pemenuhan hak dan kewajiban. Untuk itu, pengusaha harus mengonsultasikannya dengan tenaga ahli yang berpengalaman, untuk membuat rencana strategis dalam pemenuhan hak dan kewajiban Anda sebagai pengusaha kepada pekerja. Hal ini tentunya untuk meminimalisir terjadinya perselisihan antara pengusaha dan pekerja. Karena jika pekerja merasa haknya tidak terpenuhi dengan baik, pekerja dapat melaporkan Anda ke pengadilan dan tentunya akan melewati proses hukum yang sangat lama, juga harus didampingi oleh ahli hukum. Selain itu, perselisihan pun bisa saja menyebabkan nama perusahaan Anda menjadi tidak baik, dan mungkin saja akan berpengaruh pada pendapatan dan eksistensi nama perusahaan Anda. Untuk itu, berkonsultasilah dengan tenaga ahli, agar hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dapat terjalin dengan baik.

Sebelum mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), maka penyelesaian sengketa di luar pengadilan wajib untuk diproses terlebih dahulu. Jika terjadi perselisihan hubungan industrial antara Pekerja dan Pengusaha,  maka penyelesaian melalui perundingan bipartit lah yang harus didahulukan, dengan cara musyawarah, sehingga akan mencapai mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit, harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam tempo 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Jika perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) lah yang bertanggung jawab. Pencatatan dilakukan dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase. Kemudian jika para pihak tidak memilih saran untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi atau arbitrase maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.

Mediator bertugas untuk melakukan mediasi, serta berkewajiban untuk memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan. Setelah proses penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka barulah salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Ada beberapa perbedaan mendasar antara hukum acara perdata dengan ketentuan hukum acara PHI dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 antara lain sebagai berikut:

  1. Pihak

Yang dapat menjadi pihak dalam PHI adalah seorang pekerja atau serikat pekerja, dengan pengusaha atau gabungan pengusaha.

  1. Bentuk Gugatan

Bentuk gugatan yang diajukan ke PHI, sama dengan bentuk gugatan ketika Anda akan mengajukan gugatan perdata ke Pengadilan Negeri. Hanya saja harus melampirkan risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi. Jika gugatan yang nilainya dibawah Rp 150.000.000,00, maka tidak dikenai biaya. Kemudian untuk gugatan yang diajukan oleh pekerja atas PHK, dapat diajukan dalam tenggang waktu 1 tahun sejak diterimanya keputusan PHK tersebut.

  1. Kewenangan Pengadilan

Gugatan harus diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri. Terkait dengan pengajuannya, Pengadilan yang berwenang mengadili adalah Pengadilan tempat pekerja bekerja.

  1. Majelis Hakim

Setelah Ketua PN menerima gugatan, maka paling lambat selama 7 hari kerja, harus menetapkan Majelis Hakim yang terdiri dari satu orang Hakim Ketua dan 2 orang Hakim ad-hoc sebagai anggota Majelis Hakim yang masing-masing diusulkan oleh pekerja atau serikat pekerja, dan pengusaha atau organisasi pengusaha.

  1. Proses Sidang

Hakim berkewajiban untuk memeriksa isi gugatan, dan bila terdapat kekurangan, hakim meminta penggugat untuk menyempurnakan gugatannya. Hal ini tentunya akan sangat membantu para pekerja yang tidak diwakili oleh advokat dalam membuat gugatan. Kemudian proses selanjutnya dapat dibedakan menjadi 2 tindakan, yaitu:

  1. Pemeriksaan dengan acara biasa

Terjadi dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja   sejak penetapan Majelis Hakim, maka Ketua Majelis Hakim harus sudah melakukan sidang pertama. Adapun hal-hal yang harus dilakukan oleh Majelis Hakim sebelum pemeriksaan perkara, adalah:

  • Pemanggilan para pihak untuk menghadiri sidang.
  • Sidang terbuka untuk umum, kecuali Majelis Hakim menetapkan lain.
  • Jika salah satu atau para pihak tidak hadir dengan alasan yang tidak dapat dipertanggung jawabkan maka Majelis Hakim menunda sidang.
  • Dalam hal sidang ditunda, maka Majelis Hakim menetapkan hari sidang berikutnya dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak hari penundaan.
  • Penundaan sidang karena ketidakhadiran salah satu atau para pihak, dapat diberikan sebanyak-banyaknya 2 kali penundaan.
  • Jika Penggugat atau Kuasa Hukumnya tidak hadir dalam sidang penundaan terakhir, maka gugatan dinyatakan gugur, dan dapat diajukan gugatan dari awal kembali sebanyak satu kali.
  • Jika Tergugat atau Kuasa Hukumnya tidak hadir dalam sidang penundaan terakhir, maka Majelis Hakim dapat memeriksa dan memutus perselisihan tanpa dihadiri oleh tergugat.
  • Apabila di dalam persidangan diketahui bahwa pihak pengusaha tidak membayar upah serta hak-hak lainnya kepada pekerja, maka Majelis Hakim harus segera memberikan Putusan pada hari itu juga, atau persidangan hari kedua yang berupa perintah untuk membayar upah atau hak-hak lain kepada pekerja.
  • Jika selama pemeriksaan sengketa masih berlangsung dan putusan yang diberikan kepada pengusaha tidak juga dilaksanakan, maka Hakim Ketua Sidang dapat memerintahkan untuk melakukan Sita Jaminan dalam sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial.
  • Dalam hukum acara PHI tidak terdapat mediasi sebagaimana yang diatur dalam ketentuan Pasal 4 ayat (2) huruf a Peraturan Mahkamah Agung Nomor 1 Tahun 2016 tentang Prosedur Mediasi di Pengadilan.
  • Pemeriksaan perkara dalam PHI selanjutnya, adalah:
    • Gugatan, dengan pembacaan gugatan oleh Penggugat atau kuasa hukumnya.
    • Jawaban, jawaban Tergugat terhadap Gugatan Penggugat dapat juga mengandung eksepsi dan rekonvensi.
    • Replik, tanggapan Penggugat terhadap Jawaban/Eksepsi Tergugat.
    • Duplik, tanggapan Tergugat atas Replik Penggugat.
    • Pembuktian Para Pihak, dapat mengajukan bukti-bukti untuk memperkuat argumentasinya baik itu berupa bukti surat, keterangan saksi maupun keterangan ahli.
    • Kesimpulan, para Pihak mengajukan kesimpulan terkait dengan seluruh argumentasi hukum dan berdasarkan bukti dan saksi-saksi sebelum Majelis Hakim menjatuhkan putusan.
  1. Pemeriksaan acara cepat

Apabila terdapat kepentingan para pihak dan/atau salah satu pihak yang cukup mendesak yang harus dapat disimpulkan dari alasan-alasan permohonan dari yang berkepentingan, para pihak dan/atau salah satu pihak dapat memohon kepada Pengadilan Hubungan Industrial supaya pemeriksaan sengketa dipercepat. Dalam hal ini, Ketua PN dapat mengeluarkan penetapan tentang dikabulkannya atau tidak permohonan tersebut dalam jangka waktu 7 hari kerja.

  1. Putusan
    1. Ketentuan Umum, seperti halnya pengambilan putusan pada pengadilan umumnya dalam mengadili suatu putusan, Majelis Hakim harus mempertimbangkan perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan dan dibacakan dalam sidang terbuka untuk umum.
    2. Urutan Waktu, Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lambat 50 hari kerja terhitung sejak sidang pertama.
  2. Upaya Hukum
    1. Upaya Hukum Biasa, dapat dilakukan dengan kasasi. Dimana harus dipahami bahwa upaya hukum yang dapat ditempuh atas putusan PHI pada Pengadilan Negeri adalah kasasi ke Mahkamah Agung. Putusan PHI pada PN mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat tetap.
    2. Upaya Hukum Luar Biasa, dalam praktiknya terjadi multi tafsir soal putusan PHI dapat diajukan PK atau tidak, namun menurut beberapa pendapat PK dapat diajukan dasarnya adalah  ketentuan Pasal 24 Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 Tentang Kekuasaan Kehakiman yang intinya menyatakan bahwa setiap putusan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap dapat diajukan PK.
TOP
WhatsApp WhatsApp us